Las mujeres representan casi la mitad del personal humanitario a nivel mundial, y esta cifra aumenta cada año. En 2022, las mujeres ocupaban el 49% de los puestos mejor remunerados en los organismos de la ONU, y el 61% en las organizaciones no gubernamentales internacionales. Está claro que las mujeres tienen cabida en la mesa de negociación. Sin embargo, siguen teniendo que enfrentarse a muchos obstáculos para poder tener una carrera exitosa.
El Centro de Competencias de Negociación Humanitaria habló con Liesbeth Aelbrecht (ex Directora General de Médicos Sin Fronteras Suiza), Bernadette Castel-Hollingsworth (Directora Adjunta de la División de Protección Internacional del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados), Joyce Kanyangwa Luma (ex Directora de Recursos Humanos del Programa Mundial de Alimentos), Dra. Asha Mohammed (Secretaria General de la Cruz Roja de Kenia) y Parvathy Ramaswami (ex Coordinadora Humanitaria interina y Directora Adjunta del Programa Mundial de Alimentos en Afganistán).
A continación te presentamos lo que estas cinco profesionales de alto nivel compartieron sobre lo que han querido conseguir como profesionales humanitarias, sus opiniones sobre los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres en el sector humanitario y lo que podemos hacer para que disfruten de igualdad de condiciones.
Lo que quieren las mujeres negociadoras
1. Las mujeres quieren seguir trabajando en el terreno
Joyce Kanyangwa Luma explica que las mujeres siempre han estado presentes en el terreno, solo que nunca las hemos reconocido como "negociadoras".
Las mujeres humanitarias tienen puntos fuertes únicos. Por ejemplo, a menudo pueden interactuar con interlocutores difíciles sin ser percibidas como una amenaza. De hecho, Joyce Kanyangwa Luma cree que las negociadoras tenaces y experimentadas pueden incluso ser más adecuadas para trabajar en los contextos operativos más difíciles.
2. Las mujeres quieren tener oportunidades para avanzar en su carrera
Hoy en día, cada vez más mujeres solicitan puestos de trabajo en contextos humanitarios difíciles, desde puestos subalternos hasta cargos más altos, como el de directora de país, explica Joyce Kanyangwa Luma.
La gente solía percibir las operaciones de emergencia o de alto riesgo como dominadas por hombres, lo cual ya no es el caso, explica. Sin embargo, hace falta más apoyo mutuo entre mujeres a fin de empoderar a otras para que puedan ocupar puestos en el terreno.
"Intento animar a la mayoría de las mujeres a que vayan al terreno. Es el lugar donde se aprende. No se aprende a ser humanitaria en la sede. Es realmente yendo al terreno más profundo donde se entienden las cuestiones que están en juego y lo que hay que hacer para llegar a las personas más vulnerables. [...] Si quieres ser una humanitaria de verdad, ¡ve al terreno! El trabajo humanitario consiste en resolver problemas y abordar cuestiones humanas; eso no se aprende en un libro de texto", subrayó.
3. Las mujeres quieren poder elegir qué hacer con su vida
Liesbeth Aelbrecht subrayó que las mujeres desempeñan distintos papeles, ya sea como individuos, como humanitarias y como profesionales. Estos papeles están entrelazados, especialmente en el caso de las mujeres que trabajan en el terreno.
"Si quieres tener una familia, si eres madre, puedo decirte que todo lo que te propongas es posible, si eso es lo que quieres. Se trata de tu propia elección. No dejes que nadie te diga lo contrario. Depende de nosotras hacer que las cosas sucedan. Todos estos papeles pueden combinarse".
Los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres
1. Las mujeres tienen que lidiar con roles de género rígidos
La doctora Asha Mohammed observó que, a menudo, a las mujeres se les niega la oportunidad de trabajar como negociadoras debido a la falsa percepción de que son "blandas", tienden a ceder fácilmente y no suelen obtener el mejor resultado.
Ha observado que a los hombres se les suele contratar para trabajos realizados en zonas peligrosas o de difícil acceso, mientras que a las mujeres no se les tiene en cuenta para esos puestos debido a sus otras responsabilidades, como el cuidado de los hijos.
Acabar con los estereotipos de género en torno a las tareas técnicas y peligrosas permite a las mujeres asumir más responsabilidades y cargos directivos, explica Liesbeth Aelbrecht.
Pide a sus colegas mujeres que no refuercen estos estereotipos, sino que demuestren de forma proactiva que ellas también pueden desempeñar funciones históricamente dominadas por hombres.
Isabel
Trabajadora humanitaria
Mi género y mi aspecto joven son factores clave en el contexto cultural de Bangladesh. Mis contrapartes piensan: "¿Qué experiencia podría tener?". Además, tengo "cara de niña", así que, independientemente de mi experiencia, tengo eso en mi contra.
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Soy muy consciente de cómo me perciben. Definitivamente cambio mi personalidad cuando negocio, trato de ser más educada y atenta a las normal culturales. Soy consciente de lo mucho que tengo en mi contra, a diferencia de mis colegas hombres.
Aquí hay muchas normas patriarcales arraigadas. Es una cuestión de credibilidad. Por lo general, creo que ser mujer en este contexto es una desventaja. He ido a negociaciones con mi supervisora, que es mayor que yo, pero sigue siendo mujer. Y la reacción que recibe es la misma que recibo yo. La contraparte quiere "ponerte en tu lugar" y pregunta: "¿Cuántos años tienes? Pareces demasiado joven. ¿Estás casada? ¿Tienes hijos? ¿Qué haces aquí si tienes hijos?".
Recuerdo una vez que fui a negociar a los campos de refugiados durante la pandemia de COVID para obtener acceso, abrir nuestras instalaciones y prestar servicios mínimos. La autoridad local preguntó inmediatamente dónde estaba mi colega hombre. Los directores hombres se libran de tener que maniobrar como yo. Tienen una credibilidad añadida automáticamente por ser mayores y varones. Sin embargo, sé que las las mujeres de Bangladesh lo tienen más difícil que yo. Ser internacional, y europea, en particular, ayuda.
En algunos casos, he podido negociar mejor los servicios adoptando un enfoque más suave y siendo más cortés, siendo más consciente del contexto cultural, en lugar de perder la paciencia o frustrarme fácilmente. Pero son situaciones excepcionales. Estoy casada, así que intento mencionar que soy madre joven para generar más confianza. De alguna manera, estar casada te da un poco más de respeto, te hace parecer una mujer de familia, una "buena" mujer.
"¿Qué haces aquí si tienes hijos?"
A lo largo de 2021, el CCHN recopiló historias que ilustran cómo la identidad de quien negocia y de su contraparte pueden influir en el proceso de negociación. Personas que han negociado en el terreno compartieron cómo su género influyó en la negociación. Esta es una de esas historias.
2. No siempre se toma en serio a las mujeres
Liesbeth Aelbrecht admite que es posible que, al principio, no se tome en serio a las negociadoras. En ocasiones, incluso como el miembro de mayor rango en el equipo, se la ha confundido con alguien a cargo de tomar notas durante las negociaciones.
Sin embargo, subraya que esto puede utilizarse como táctica de negociación o simplemente aprovecharse para aliviar tensiones o entablar relaciones sin ser el centro de atención durante la negociación. Comunicarse con la contraparte genera confianza y seguridad, lo cual permite superar estos estereotipos.
3. Las mujeres carecen de oportunidades para dirigir negociaciones de alto riesgo
Reflexionando sobre su experiencia en las negociaciones, la doctora Asha Mohammed cree que a las mujeres no se les ha dado el espacio ni la oportunidad para participar en negociaciones de alto nivel debido a falsas percepciones basadas en estereotipos de género, como que las mujeres son "blandas" o tienden a ceder fácilmente.
Para ella, es crucial que las mujeres negociadoras sigan desarrollando sus capacidades y considera que es importante apoyarlas para que lo hagan.
4. Las mujeres carecen del apoyo de sus colegas
Según la experiencia de Parvathy Ramaswami, la contraparte suele fijarse en la fuerza del equipo en cuanto a lo que aporta a la negociación —es decir, en el contenido, los principios y las líneas rojas—, pero no tanto en el hecho de que estén negociando con una mujer.
Cuando los equipos están formados por hombres y mujeres, pero sus miembros no valoran por igual a las mujeres y a los hombres, la otra parte puede darse cuenta de este comportamiento y utilizarlo para socavar lo que dicen las negociadoras.
"Por eso es muy importante aclarar el papel de cada miembro del equipo y nutrirse de los puntos fuertes de los demás, en lugar de competir", destacó Parvathy Ramaswami. "Es muy importante mostrar unidad, cohesión y equidad entre los miembros del equipo".
¿Qué se puede hacer?
A nivel individual...
1. Reforzar la confianza
Según la experiencia de Liesbeth Aelbrecht, las mujeres necesitan reforzar la confianza en sí mismas para poder dar un paso más y conseguir un mejor acuerdo en las negociaciones: "Cuando tienes todo sobre la mesa, tienes que ver hasta dónde puedes llegar. Eso puede suponer una gran diferencia para las personas que quieres ayudar. He aprendido lo ventajoso que puede ser".
2. Desarrollar las habilidades (de negociación)
Según la experiencia de la doctora Asha Mohammed, a los programas de negociación suelen asistir sobre todo hombres. Para ella, es importante que las mujeres desarrollen sus capacidades de negociación. Hay que animarlas a "tomar iniciativa, aprovechar las oportunidades de formación y convertirse en excelentes negociadoras".
3. Apoyarse mutuamente
"Necesitamos personas que nos sirvan de ejemplo", explica la doctora Asha Mohammed.
Quienes trabajan en el terreno pueden aprender mucho y sentirse más capaces al participar en un programa de mentoría. Sin embargo, no es necesario que quienes brindan consejo sean mujeres, explica.
Quienes más han apoyado a la doctora Asha Mohammed han sido los hombres presentes en su vida, como su padre, su marido y sus hermanos.
"Ellos han sido una parte fundamental de mi éxito porque siempre me han apoyado, alentado y dicho: 'Tú puedes'".
Si formas parte de la comunidad del CCHN y te interesa participar en nuestro programa de mentoría, puedes escribirnos (en español o inglés) en [email protected].
A nivel organizativo...
1. Crear equipos diversos de forma intencional
"Creo que la falta de diversidad viene de la forma en que contratamos a la gente. No se trata solo de emplear a gente diversa, sino de encontrar a gente que pueda adoptar puntos de vista diversos", subraya Parvathy Ramaswami.
Las organizaciones pueden cumplir los requisitos contratando el número adecuado de mujeres y hombres de diversas nacionalidades, pero eso no garantiza que la gente sea abierta y receptiva a diferentes perspectivas.
"Si de verdad se quiere mejorar la diversidad y la inclusión en las organizaciones humanitarias, hay que incorporar a personas que tengan empatía y humanidad, y que tener equipos diversos no sea solo en una buena intención", subrayó Parvathy Ramaswami.
Taylor
Trabajadora humanitaria
¿El personal de tu organización que pertenece a grupos minoritarios se siente seguro y cómodo? Sinceramente, la respuesta suele ser no. Las practicas están muy atrasadas. Yo no suelo hablar sobre mi orientación sexual porque podrían crucificarme.
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Mi organización no reconoce a mi pareja como tal: para rellenar los documentos oficiales, necesitas tener un alojamiento o factura a nombre de las dos. Esto es ridículo, porque el 80% del personal no tiene este privilegio. En ciertos países, ni siquiera los hombres y las mujeres que viven juntos pero no están casados pueden poner sus nombres en un mismo documento oficial. Todo es muy blanco y occidental. Nuestra organización se rige por leyes que no se aplican en el 80% de la población mundial.
"Nuestra organización está regulada por leyes que no se aplican al 80% de la población mundial".
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2. Eligir quién dirigirá una negociación en función de su legitimidad y competencia, no de su ego o rango
Bernadette Castel-Hollingsworth, quién habló sobre los retos de trabajar en contextos y equipos dominados por hombres, subrayó que en el terreno no hay lugar para el ego: lo importante es que quienes forman parte del equipo se hayan preparado y sepan qué papel deben desempeñar durante la negociación.
"La negociación es un trabajo de equipo. Lo más importante no es si eres hombre o mujer, sino el resultado que se consigue como equipo", afirma.
Lo ideal es elegir a la persona que pueda obtener el mejor resultado para conducir la negociación.
Una vez identificada, es esencial aclarar las funciones de los miembros del equipo para aprovechar los puntos fuertes de cada quién y asegurarse de que se respeten las directrices de la persona que liderará la negociación.
Liesbeth Aelbrecht señala que no debemos olvidar que las negociaciones tienen que ver tanto con las personas con las que negociamos como con nosotras mismas. Precisamente por eso es importante aprovechar la diversidad dentro del equipo para llevar adelante la conversación.
Reconoce que, dependiendo de la contraparte, no siempre tiene sentido que ella tome la iniciativa. A veces, es útil mantenerse al margen y que alguien más la represente. Al fin y al cabo, la negociación es un trabajo de equipo: aunque solo haya una persona que sea portavoz, está ahí en representación de la organización y no en su capacidad individual.
3. Ser más flexible y recurrir a la discriminación positiva
En cuanto a la paridad entre hombres y mujeres, Liesbeth Aelbrecht afirma que, según su experiencia, hay más mujeres que hombres en puestos subalternos.
Señala que el problema radica en la retención del personal femenino, más que en la falta de mujeres dispuestas a trabajar en el terreno. Es posible que los departamentos de recursos humanos necesiten más flexibilidad en las condiciones de trabajo.
También pide que se aplique la discriminación positiva en las operaciones sobre el terreno, sobre todo en materia de formación, preparación, y que se tomen medidas deliberadas para fomentar la diversidad. Por ejemplo, en Médicos Sin Fronteras, el personal femenino puede capacitarse para manejar vehículos todoterreno. "Al fin y al cabo", dice, "todo el mundo quiere ser reclutado y contratado, independientemente de su color y sexo".
4. Reconocer y apoyar el potencial de las mujeres
Liesbeth Aelbrecht pide a las mujeres supervisoras y en puestos directivos que identifiquen y apoyen a mujeres talentosas, y que alienten a sus equipos a aprovechar oportunidades para desarrollarse profesionalmente hasta que se consiga la diversidad adecuada. "Es algo que nosotras, como mujeres, podemos hacer tanto por otras mujeres como por nuestros colegas hombres", afirma. "Hay que animar a los miembros del personal a que vean su propio potencial".
"Personalmente, creo que ya es hora de que empecemos a hablar con mujeres negociadoras y aprovechemos sus experiencias, porque creo sinceramente que podemos aprender mucho de ellas", subraya Joyce Kanyangwa Luma.
Solo queda apoyar a las negociadoras en su labor para ayudar y proteger a las personas en situación de crisis.
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